经济管理
經濟管理
경제관리
Economic Management Journal（EMJ）
2006年
23期
55~60
,共null页
柯江林 孙健敏 张必武
柯江林 孫健敏 張必武
가강림 손건민 장필무
高管团队 人口特征差距 高管离职
高管糰隊 人口特徵差距 高管離職
고관단대 인구특정차거 고관리직
一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。
一般觀點認為，經營績效低下是高管人員離職的主要原因．但大多數實證研究髮現事實併非如此．這就給理論研究留下瞭餘地。本文從人口特徵差距視角對該問題進行瞭新的解釋，通過對2000～2003年我國上市公司3111箇高管糰隊中20781名高管人員的實證研究髮現．噹糰隊年齡差距、糰隊任期差距、教育水平差距三箇人口特徵差距變量值從25分位點上升到75分位點時．高管人員離職概率的增值分彆是11．91％、13.75％，13.98％，而噹企業績效從25分位點上升到75分位點時．高管離職概率僅僅降低2．41％。結果顯示瞭人口特徵差距理論的相對有效性。因此．在實踐中對人口特徵多元化的高管糰隊尤其要重視和諧關繫的建設，併積極關註和培育人口特徵邊緣化高管對糰隊的承諾。
일반관점인위，경영적효저하시고관인원리직적주요원인．단대다수실증연구발현사실병비여차．저취급이론연구류하료여지。본문종인구특정차거시각대해문제진행료신적해석，통과대2000～2003년아국상시공사3111개고관단대중20781명고관인원적실증연구발현．당단대년령차거、단대임기차거、교육수평차거삼개인구특정차거변량치종25분위점상승도75분위점시．고관인원리직개솔적증치분별시11．91％、13.75％，13.98％，이당기업적효종25분위점상승도75분위점시．고관리직개솔부부강저2．41％。결과현시료인구특정차거이론적상대유효성。인차．재실천중대인구특정다원화적고관단대우기요중시화해관계적건설，병적겁관주화배육인구특정변연화고관대단대적승낙。
